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Das Ende des Business-Theaters?

 

Die Arbeit (-szeit) von “damals”

 

Sie kommen einem vor, wie Anekdoten aus dem Geschichtsbuch, doch sind sie zum Teil erst kürzlich passiert:

Wenn man “einst” etwas früher aus dem Büro nach Hause wollte, hat man möglichst unauffällig seine Sachen gepackt und verschwand wortlos. Voller Hoffnung, der Chefin auf dem Weg nach draußen nicht zu begegnen. Wenn man Pech hatte, wartete sie jedoch um die Ecke nur um zu fragen, ob man denn nur in Teilzeit arbeiten würde, da man schon vor 18 Uhr ginge. Die Aussicht auf Förderung war sogleich gefährdet.

 

Man konnte aber auch taktisch klug handeln: wenn man mal länger bleiben musste als die anderen, dann schrieb man noch eine Email, die aber erst versendet wurde, als man bereits Jacke tragend und mit der Tupperdose in der Hand da stand, um aufzubrechen. Möglichst mit wichtigen Entscheidern in Kopie. Das machte Eindruck.

 

Und wenn es wirklich sein musste, kannte jeder diesen Trick : man musste einfach nur viel Dramatik in die Erklärung einbauen, warum man in einer wichtigen Projektphase einen halben Tag fehlen müsse, dann wurde auch mal ein Auge zugedrückt. Die Erklärung, man wolle eigentlich nur zur Kindergartenaufführung der eigenen Tochter, hätte einen in dieser Klarheit jedenfalls nicht weitergebracht.

 

Die Corona-Krise hat vieles verändert und beschleunigt. Darunter den Umgang mit der Arbeitszeit und auch der Arbeit als solche. Wir haben in den letzten 1,5 Jahren zahlreiche Unternehmen begleitet und sprachen nebenbei immer wieder mit Verantwortlichen sowie Fach- und Führungskräften über diese neue Arbeitswelt, in die wir alle hineingefallen sind.

Dabei sind uns einige interessante Dinge aufgefallen, die nicht nur erwähnenswert, sondern vielleicht auch nachahmenswert sind.

 

 

Statt 9 to 7: 8 out of 24

 

War doch nine-to-five an vielen Stellen verpönt und denjenigen zugeschrieben, die keine großen Ambitionen hatten, gab es hier innerhalb relativ kurzer Zeit eine Veränderung. Denn im dauerhaften Homeoffice es war schlichtweg kaum möglich, durchgehend vor dem Rechner zu sitzen, erst recht nicht von morgens bis in die späten Abendstunden. Und auch wenn, hätte das ja kaum einer gemerkt, wenn man nicht gerade alle zehn Minuten eine Frage oder Anmerkung in den Chat geschrieben hätte. Damit wirkte man vielleicht noch in den ersten Wochen als fleißig oder “fürs Unternehmen brennend”, danach war man damit nur noch nervig.

 

Manche haben die Coronazeit dazu genutzt, die Dinge (stellenweise erstmalig in ihrem Arbeitsleben) zu reflektieren und neu zu bewerten. Man versuchte zum Beispiel, seine Meetings so zu legen, dass man die Kinder von der Schule abholen konnte. Oder rechtzeitig mit allem fertig zu sein, um die sonst immer verschobene Sporteinheit machen zu können. Im Sommer blockte man sich auch schon mal die eine oder andere Stunde, um einen Spaziergang zu machen oder den Garten auch unter der Woche zu genießen.

 

Eventuell hat man abends noch Arbeit nachgeholt, aber dies war dennoch stimmig, hat man schließlich während des Tages auch Zeit für sein Privatleben in Anspruch genommen. Und so hat man die Stunden doch noch vollgemacht, aber eben selbstgesteuert und in den Tag passend integriert.

 

"Die müssen jetzt endlich durch Leistung auffallen."

 

Mehr Präsenz, steilere Karriere?

 

Doch Homeoffice und alles rund um das Thema New Normal passte und passt nach wie vor nicht allen. Über die Führung sprechen wir weiter unten, an dieser Stelle widmen wir uns aber Kolleg:innen, die jeder kennt: Mr. und Mrs. Überpräsent. Wer nach oben will, der sollte auffallen, hieß es doch. Und weil ein hellblauer Anzug eher zum Zirkusdirektor, denn ins Büro passt, musste ein gewisses Verhalten her, um auf sich aufmerksam zu machen.

 

Aber was ist aus denen geworden, die möglichst viel Raum in jedem Meeting für sich selbst und ihre Egos beanspruchten? Manchmal sogar wortwörtlich, weil sie in irgendeinem Buch gelesen haben, man solle viel Platz am Meetingtisch einnehmen, um als Meinungsführer durchzugehen. Was machen nun diejenigen, die lange darauf hinarbeiteten, ein Büro in der Nähe des Vorstands zu ergattern, um hier möglichst laut zu telefonieren und eine enorm angestrengte Mienen aufzusetzen, wenn sie auf den Bildschirm starrten?

 

Eine HR-Leiterin hat es mal sehr treffend beschrieben: “Die müssen jetzt endlich durch Leistung auffallen.” Sich nur bei Kick-Off-Meetings aller Projekte blicken zu lassen und wichtige Tipps zu geben, genügt nicht mehr. Bis nachts im Büro zu sitzen, damit man sieht dass bei einem noch Licht brennt, das hatten wir bereits weiter oben entkräftet. Und allen ständig ins Wort zu fallen, um sich selbst möglichst viel reden zu hören, kann ein geschickter Moderator gleich zu beginn eines virtuellen Meetings unterbinden, indem er auf das digitale Handzeichen hinweist.

 

Es wird also zunehmend schwierig für laute Schaumschläger, denen leisere Kolleg:innen den Rang ablaufen, einfach nur indem sie rechtzeitig ihre Arbeitsanteile liefern und die Zeit zwischen den Meetings nutzen, um etwas sinnvolles zu erarbeiten. Gerne auch vom Garten aus, weil es so schön ist. Und auch möglich.

 

 

Führung im Wandel... weiterhin

 

Dass Führung schon länger nichts mehr damit zu tun hat, majestätisch seine Unterschrift unter den Urlaubsantrag des “Unterstellten” zu setzen, da sind wir uns einig. Doch im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie wurde vor allem ein Aspekt stark gefördert: das Vertrauen.

 

Es wurde schon immer stark genickt, wenn wir im Kreise der Führungskräfte das Thema Vertrauen als Basis von Erfolg und Geschwindigkeit nannten. Genauer hingesehen, sahen wir aber, dass er nicht wirklich existent war, dieser seltsame Zustand des Aufeinanderverlassens. Wenn man als Mitarbeitender eine neue Maus oder ein paar neuer Arbeitshandschuhe benötigte, war man zwei Stunden lang unterwegs, füllte Formulare aus, wartete auf Erlaubnisse und musste begründen, dass man es tatsächlich benötigte. Dies ist nur ein Beispiel dafür, dass man den Mitarbeitenden nicht mit Vertrauen begegnete. Den gleichen Menschen, die abseits der Arbeit Häuser für eine halbe Million kauften, Kinder großzogen und auch sonst enorm viel Verantwortung trugen. Das (Selbst-) Vertrauen endete am Werkstor.

 

Und nun waren die Kolleg:innen nicht mehr (live) zu sehen, weil sie im Homeoffice saßen. Oder in einer anderen Schicht, als die Teamleitung, um eine gegenseitige Ansteckung zu vermeiden. Plötzlich musste man Ziele formulieren und darauf vertrauen, dass sie erfüllt werden, auch wenn man nicht ständig alle im Blick hatte. Und… es klappte meistens.

 

Ein Geschäftsführer brauchte eine Weile der Reflexion bis er dies folgendermaßen umschrieb: “Führen auf Augenhöhe und vor allem das Vertrauen in die Belegschaft wurde durch Corona sehr schnell zum Standard, eben weil es nicht anders ging. Und nach einer Weile des Zitterns sah ich mit eigenen Augen, dass es funktionierte. Aus einem eher theoretischen Konstrukt wurde plötzlich Realität”.

 

Noch ist hier das letzte Wort nicht gesprochen. Die ersten Studien zur Leistungsfähigkeit trotz bzw. mit Corona stehen sich gegenüber, einige die eine Steigerung und andere die einen Abfall der Leistung sehen.

 

Doch im Grunde ist es irrelevant: sollten Berechnungen doch schwarz auf weiß bescheinigen, dass Homeoffice und die anderen Entwicklungen sich nachteilig auf EBTs, Umsätze und andere Kennzahlen auswirken, wird das Jammern auf Chefetagen sicherlich groß sein und damit auch die Tendenz, die Verhältnisse vor der Corona-Krise wieder herzustellen.

 

Dies jedoch werden die Fachkräfte vermutlich nicht mitmachen und “per pedes” entscheiden: verbietet ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden die neuen Errungenschaften, dann gehen sie halt woanders hin und leisten dort ihren Beitrag, vom Balkon oder dem Café aus.

 

Ähnlich ging es vor einiger Zeit Unternehmen, die Bio- und Umweltsiegel beweinten und verneinten, weil der Mehraufwand ihre Gewinne schmälerte. Die Klienten entschieden dann von sich aus, weniger nach den Produkten ohne Siegel zu greifen und so blieb den Unternehmen nichts anderes übrig, als nachzuziehen.

 

Entsprechend werden diejenigen Organisationen die Nase vorn haben, die ein “Neues Normal” anstreben, anstatt von gestrigen Zuständen zu träumen. Diejenigen wiederum, die das bekannte Business-Theater nutzten, um dadurch voranzukommen, werden diese Entwicklung vermutlich eher bremsen, denn umzudenken.

 

 

Wie geht es weiter?

 

Hybrides und personalisiertes Arbeiten scheinen die Zukunft zu sein: zwei Tage remote, zwei im Büro, ein weiterer ganz ohne Arbeit. Oder in einem anderen Verhältnis, jedenfalls selbst vom Mitarbeitenden aus gewählt und an sein/ihr derzeitiges Leben angepasst, weniger an die Karriere.

 

Weil das virtuelle Arbeiten andere Dynamiken und Grundbausteine beinhaltet, gilt es alle Teile der Belegschaft darin fortzubilden und handlungssicher zu machen. Von der Nutzung der Video- und Planungstools, über “Digital Facilitation” bis hin zu Führung auf Distanz. Auch im zweiten Jahr der Pandemie scheint man hier stellenweise immer noch auf Improvisation zu setzen. Es fällt aber derjenige positiv auf, der die neuen Technologien schnell begreift und nutzt, nicht mehr derjenige der bis nachts im Büro bleibt.

 

Auch die Schattenseiten der Pandemie werden in der Arbeits- und Bürowelt deutlich. Die Verschmelzung der privaten und der beruflichen Welt bringt auch neue Belastungen mit sich. Ging man ehemals nach Hause und war dort im Ausnahmefall telefonisch erreichbar, können wir heute ganztags vollumfänglich arbeiten. Dies kann zu digitalem Präsentismus führen, vor allem wenn wir das Gefühl haben, nicht mehr wahrgenommen zu werden, weil uns die körperliche Präsenz am Arbeitsplatz fehlt. Hier sind wiederum Führungskräfte gefragt, die die Grundlagen der Thematik rund um digitale Resilienz kennen und dem entgegenwirken.

 

Und letztendlich beobachten wir einen zunehmenden Drift weg von althergebrachten Vorstellungen, wann man “es geschafft hat”. Die drei As aus Auto, Anzug und Ansehen haben ausgedient und werden immer mehr von drei Fs ersetzt. Aber weil dies ein so spannendes Thema ist, widmen wir dem gleich einen eigenen Blogartikel.

 

Insgesamt sind das einige Entwicklungen, die uns noch vor zwei Jahren unmöglich erschienen und stellenweise nur in Büchern über eine hypothetische New-work-Welt umschrieben wurden. Eine Arbeit, die wir wirklich, wirklich wollen, scheint plötzlich in die Nähe der Realität gerückt zu sein. Dies gilt es weiterhin zu organisieren und weiterzudenken.

Diesen Impuls verfasste Christoph.

Und sendete diesen kurz vor acht Uhr abends ab, damit das mehr nach harter Arbeit wirkt.

Christoph@storylines.hamburg